Seis pasos claves para cambiar casi cualquier cosa

Tema de superacion personal.

El cambio es duro. propósitos de año nuevo casi siempre fallan. Sin embargo, en El Proyecto de Energía, Ha desarrollado una forma de hacer los cambios y  que ha demostrado ser muy poderoso y duradero, tanto en mi propia vida y para los clientes corporativos a los que lo enseñan.

Nuestro método se basa en el reconocimiento de que los seres humanos son criaturas de hábito. El 95 por ciento de nuestros comportamientos son habituales, o se producen en respuesta a un estímulo externo fuerte. Sólo el 5 por ciento de nuestras elecciones son conscientemente auto-seleccionados.

En 1911, el matemático Alfred North Whitehead intuido lo que los investigadores confirman casi un siglo después. "Es una perogrullada profundamente errónea", escribió, "que debemos cultivar el hábito de pensar en lo que estamos haciendo”. Para el caso, es precisamente lo opuesto. La civilización avanza ampliando el número de operaciones importantes que podemos realizar sin pensar en ellas. "

La mayoría de nosotros salvajemente sobrevalorar nuestra voluntad y disciplina. La ingeniosa investigación de Roy Baumeister y otros, ha demostrado que nuestro auto-control es un recurso muy limitado que se agota progresivamente por todos los actos de la conciencia y la auto-regulación.

Con el fin de lograr un cambio que dure, debemos confiar menos en nuestra corteza pre-frontal, y más en la co-optación de las partes primitivas de nuestro cerebro en el que los hábitos se forman.

En pocas palabras, los comportamientos son más ritualizados y rutinarios - en forma de una práctica deliberada - que necesitan menos energía para poner en marcha, y cuanto más se repiten de forma automática

Los siguientes son seis pasos clave para hacer que el cambio permanezca.

1. Ser muy preciso y específico. Imagine una resolución típica de Año Nuevo; "hacer ejercicio con regularidad." Es una receta para el fracaso. Usted tiene una oportunidad mucho de mayor éxito si se decide de antemano definir los días y horas, y precisamente lo que vamos a hacer en cada uno de ellos.

Decir en  cambio qué usted se compromete a hacer un ejercicio cardiovascular el lunes, miércoles y viernes a las 6 am, durante 30 minutos. Si algo fuera de su control le obliga a perderse uno de esos días, automáticamente por defecto a hacer que ese entrenamiento tenga  lugar el sábado a las 9 am.

Los investigadores las llaman  "intenciones de implementación"Y que aumentan dramáticamente sus probabilidades de éxito.

2. Asumir un nuevo reto a la vez. Con los años, he creado una amplia gama de rutinas y prácticas, que van desde los de entrenamiento con pesas y correr, a hacer lo más importante primero por la mañana sin interrupción durante 90 minutos y luego tomar un descanso para pasar 90 minutos hablando con mi esposa sobre la semana anterior en las mañanas de sábado.

En cada caso, le di a la nueva práctica que estaba lanzando, mi único objetivo. Aún así, en algunos casos, se toma varios intentos antes de que pudiera permanecer en el un comportamiento a largo plazo,  suficiente para que se convierta esencialmente en un habito automático.

Las computadoras pueden ejecutar varios programas simultáneamente. Los seres humanos funcionan mejor cuando se toma en una sola cosa a la vez, De forma secuencial.

3. No demasiado, no demasiado poco. El error más obvio que hacemos cuando tratamos de cambiar algo en nuestras vidas es querer morder más de lo que resulta que puede masticar. Imagine que después de no hacer ningún ejercicio en todos los días  del año pasado, por ejemplo, te inspiras a poner en marcha un régimen de trotar durante 30 minutos, cinco días a la semana. Hay muchas posibilidades de que usted encontrará el ejercicio den gran parte tan doloroso que usted dejar de fumar después de algunas sesiones.

También es fácil ir al otro extremo, y hacer muy poco. Así que inicia una caminata de 10 minutos a la hora de comer tres días a la semana y permanecer con esta rutina. El problema es que no se siente mejor porque después de varias semanas  se desvanece su motivación.

La única manera de crecer realmente es desafiar a su zona de confort actual. El truco es encontrar un término medio - se empuja con tanta fuerza que se obtiene algún beneficio real, pero no mucho para que usted se encuentra dispuesto a permanecer en ella.

4. Lo que resistes, persiste.

Piense en sentarse delante de un plato de galletas de chocolate muy aromático durante un período prolongado de tiempo. Las dietas fallan la gran mayoría del tiempo porque son normalmente en torno a la regular resistencia a la comida que le gusta comer. Con el tiempo, se corre en contra de nuestra reserva limitada de auto-control.

Lo mismo puede decirse de tratar de ignorar la entrada correos electrónicos spam que lo distraen,  mientras usted está trabajando en un proyecto importante que merece toda tu atención.

La única respuesta razonable es evitar la tentación. Con el correo electrónico, la práctica más efectiva es apagarlo por completo a las horas estipuladas, y luego responder en partes  a los demás. Para la dieta, es mantener los alimentos que no tienen ganas de comer fuera de la vista, y se centran en su dieta en lugar de lo que se va a comer, a qué horas, y el tamaño de las porciones. Cuanto menos hay que pensar en qué hacer, más exitoso es probable que sea.

5. Compromisos Competentes.

Todos obtienen una sensación de confort y seguridad de hacer lo que siempre hemos hecho, incluso si no es en última instancia, nos sirve bien. Los investigadores Robert Kegan y Lisa Lahey llaman a esto "inmunidad a cambio. "Incluso el compromiso más apasionante puede cambiar, ha quedado demostrado, está siempre compensado por una igualmente poderosa pero invisible menudo "Compromiso", El compromiso de no cambiar.

He aquí una manera muy simple de su compromiso y su competencia. Piense en un cambio que realmente quiere hacer. Ahora pregúntese lo que estás haciendo o no para socavar ese compromiso a las primeras. Si usted está tratando de ser más centrado en las prioridades importantes, por ejemplo, su compromiso con la competencia podría ser el deseo de ser muy sensible y está disponible para enviar los correos electrónicos que tenga que responder.

Para cualquier esfuerzo de cambio que inicie, es clave a simple vista para su compromiso competente y luego preguntarse asi mismo "¿Cómo puedo diseñar esta práctica para obtener los beneficios deseados, sino también minimizar los costes que temo que pronto?"

6. Mantener la fe.

El cambio es duro. Es doloroso. Y usted experimentará fallas todo el tiempo. La persona promedio que se lanza a un esfuerzo de cambio, tiene por lo menos  seis ocasiones de fallas que la separan antes de que finalmente tenga el cambio deseado. Sin embargo, siga los pasos anteriores, y les puedo decir de mi propia experiencia y la de miles de clientes que usted tendrá éxito, y probablemente sin fallas múltiples.

Sigue en práctica estos consejos y únelos a los que ya usas combínalos con una fuerte dosis de cambio de carácter, persistencia y disciplina en cualquier área de tu vida, por ejemplo si tienes problemas en llegar a tu trabajo temprano, problema muy usual en nuestras vidas cotidianas, pruébalo, llegando media hora antes, hazlo un habito y no lo dejes, sigue los consejos, tu vida mejorara y todos lo notaran y estarás entrando en otro mundo, desde donde te encuentres.

Colaboración recibida, traducción libre HBR

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El Salvador Riesgo Soberano 2011 actualidad

La presente publicacion de actualidad, refleja el clima politico economico de un pais de la region centroamericana con mucha historia (colaboracion recibida)

 El país más pequeño de la región centroamericana, el que ha sufrido transformaciones severas desde una guerra civil (1979-1989),los acuerdos de paz que en este mes cumple años, la década perdida como se le llamo al gobierno democristiano por sumir al país en una grave crisis económica, el gobierno de derecha que gobernó por 25 años, la desaparición de uno de los patrimonio nacional con su moneda el colon, para llegar a nuestros días con un gobierno de izquierda, este breve resumen de transformaciones de un país sumido en la lucha de poderes permanente, en constante crisis, en breves recuperaciones económicas y un sinfín de infortunios es de 30 años de historia.

  Actualmente el país atraviesa con problemas no menos graves de los que hubieron en el resumen anterior, hoy los problemas si bien es cierto diferentes a aquellas décadas, no deja de ser crítico, por un lado las pandillas que cobra su seguro de protección, que se traduce a inestabilidad por la lucha que el gobierno tiene contra estos ciudadanos con poco amor a su patria y hermanos, los transportistas de buses cuya visión es tener el mayor numero de unidad aunque estas nos circulen y viven de la renta que también les paga el gobierno por cada bus y que la tenemos que pagar los que andamos en vehículo, que  la falta de ruta del gobierno actual con huelga en todos los sectores públicos, con sus reformas tributarias, hasta llegar a  la baja calificación en el mercado internacional que se va a traducir en mayores costos de financiamiento que deberemos pagar mostros los ciudadanos y las futuras generaciones que no emigren ede nuestra patria pues estas nuevas generaciones ya están endeudadas antes de nacer y morir.     

Tendría que escribir varios tomos sobre la historia y problemática de el salvador, sin embargo no todo es negativo, las carreteras y el nivel de vida actual, son mejores que aquellas épocas, el desarrollo en comunicaciones y tecnología es mucho mejor, sin duda, la inestabilidad de la moneda con los tipos de cambio desapareció y esto es lo positivo.

No obstante lo anterior, recorrer las calles de san salvador, las zonas exclusivas, los centros comerciales, se puede ver la cantidad de negocios que cierran día a día, la cantidad de casa de residencias en venta de todos los niveles, desde la más humilde hasta las más exclusivas, el sistema bancaria que ya no tienen bancos locales por lo menos los de más prestigio, están ahogando a la población quitando lo poco que queda ya de esta crisis económica que tiene sumido al país por cinco años.

La reciente publicación Standard & Poor´s (S&P) acaba de reducir la calificación del riesgo soberano de El Salvador.

La reducción de la calificación del riesgo soberano, acarrea un gran impacto a la economía nacional, ya que está reduciendo la oportunidad de que lleguen inversionistas nuevos al país, luego el costo que tendrá el país al pagar sus deudas futuras, la tasa de financiamiento que se tendrá que negociar será mas alta y la fuente para pagar estos costos no serán mas que de los impuestos que pagamos los ciudadanos, una publicación de un periódico local nos dice: La agencia (S&P) otorgándole en lo sucesivo una nota "BB-", en reemplazo de la "BB", que había estado vigente desde el 12 de mayo de 2009. Cabe destacar que con anterioridad a esa fecha la calificación de S&P había sido "BB+". Las bajas en la calificación nunca son buenas noticias. Las reacciones fáciles y equivocada, tampoco.

Desafortunadamente, esas reacciones estuvieron a la orden del día: los unos, los que dicen ser de derecha..., con incomprensible ironía declaran "esta gente viene perdiendo un grado por año", como si se estuviesen refiriendo a un país lejano y ajeno. Y los otros, los que dicen ser de izquierda..., se enojan con el espejo, cuyo reflejo reclama una mejora en la gestión. No sólo del Ejecutivo.

Tiene razón el ministro de Hacienda, en quien no cae toda la responsabilidad de esta baja, cuando recuerda que las calificadoras de riesgo, entre ellas S&P, Moody´s y Fitch Ratings, "ni siquiera pudieron preveer la crisis de Estados Unidos". El dato es innegable.

Inclusive se quedó corto en la crítica, pues posiblemente no fue error de cálculo lo que les hizo actuar a las calificadoras, antes de la debacle financiera internacional, como si el riesgo de insolvencia hubiese sido nulo: habría que preguntarse por la independencia, la objetividad, (¿y los escrúpulos?) de tales agencias, que asignaban calificaciones indefendiblemente buenas a deudas evidentemente malas. Deudas subprime que no debieran haber merecido aplausos. La sospecha que pesa sobre S&P es inevitable.

Más aún, el ministro hasta tendría algo de razón si cuestionase el conocimiento que de la realidad salvadoreña pudiera tener la analista que escribió el reporte de S&P en su oficina de Nueva York.

En tal caso, sin embargo, tendría sólo un poco de razón. Pero no toda, pues el reporte está bien escrito, es objetivo y no afirma nada que sorprenda a quienes vivimos en El Salvador. Por más que provenga de los sospechosos de S&P.

En uno de sus párrafos, por ejemplo, el reporte indica: "la incertidumbre política afecta negativamente al clima de inversión, impide el avance de varias reformas cruciales, y en definitiva debilita la flexibilidad fiscal y las perspectivas de progreso económico". Coincide, casi literalmente, con las conclusiones del último Informe de Coyuntura Económica publicado por Fusades (3er. trimestre, 2010). Coincide, también, con la realidad. y su partido, tal como afirma S&P, o si se debe a la ¿irreconciliable? relación entre los dos principales partidos (quienes para conciliar mutuos intereses partidarios en la Asamblea fueron más rápidos que Speedy González...). En todo caso, la innegable incertidumbre es resultado de los muchos vicios que tiene la política en El Salvador.

Cabe destacar un tema que atañe a todos los salvadoreños que aparte de pagar ya USD$4.00 por galón de gasolina y la grandiosa idea de un ministro de economía( de gobiernos anteriores) de subir el precio del disel casi a la par de la gasolina regular(su margen era significtivo), de donde el tema subsidio coge más fuerza para bien de los buseros que también son malos hijos de la patria, pero la culpa no es de ellos sino de los que permitieron la corrupción en el transporte.

Llegando al punto, para seguir pagando las deudas y los costos de las malas decisiones gubernamentales, cómo si el rosario de desgracias arribas detalladas fueran poco, tendremos que pagar este año placas nuevas para vehículos las cuales están hechas de un material especial galvanizado cuya vida útil es de una duración de 30 años, es incomprensible que el presidente esté haciendo estas medidas deprimentes contra la población, con la escasez de fuentes de empleo y el cierre de estas y que se da día a día.

La comparación que se hará dista mucho, sin embargo es de mencionarlas, el gobierno de estados unidos rescato a las empresas que entraron a ley de banca rota y también salvo a los banqueros responsables de todas las desgracias financieras de estados unidos se bajaron los impuestos a las empresas y a los ciudadanos para que estos dinamizaran la economía, por el contrario nuestros gobiernos quieren dejar en banca rota a todos los trabajadores y ahogar las inversiones con los altos costos de inversión, es notable el punto.

Para continuar con los efectos negativos que seguirán ahogando a el salvador  el costo de la electricidad sube y la Asociación de Industriales Salvadoreños hace su reflexión del caso nos encarecerá el costo de la vida en un 30% y aclara en una nota : La industria podría tener un sobre costo de hasta el 30% debido al alza del 8% en la energía eléctrica que ya entró en vigencia, el  director ejecutivo de la Asociación Salvadoreña de Industriales (ASI) y el gerente de Energía, aseguraron que los costos dependerán del tipo de industria a la que se dedique la empresa. La más afectada sería la industria que trabaja con la fundición de hierro, pues su materia prima es la energía. Sin embargo, los costos no se trasladarían. Al menos no inmediatamente, pues el Director aseguró que este no es un buen momento para hacerlo, ya que los precios son muy competitivos.

Es notable el nivel de incertidumbre que se vive en el país más pequeño de la región centroamericana a causa de mucho problemas económico – políticos , pero la muestra más crítica y delicada es la baja calificación del riesgo soberano, que nos deja mal parados a todos los ciudadanos de este país y en la mira del mundo. podría decirse que no hay que alarmarse por que bastaría con ver a Grecia y su calificación de bonos basura, no obstante el nivel de vida de los griegos es mucho mejor que cualquiera de nosotros en la clase media salvadoreña y regional.

Seria de buen provecho para el salvador que el gobierno tomara la iniciativa y dejara ya de ahogar a la gallina de los huevos de oro, controle los precios de los combustibles, controle los costos de la energía eléctrica, el gas propano y una serie de medidas que necesita tomar para que no haya mas desempleo, que el sistema financiero deje ya de estar despojando a la población de sus viviendas y un sinfín de tareas que tienen pendientes que cumplirle a sus gobernados.   


Seria conveniente que el presidente genere energia positiva y la invierta en actividades que den bienestar a la poblacion y evitar desgastarse y actuar a la defensiva con el partido que lo llevo al gobierno, de desmintirse y desmarcarse de todo lo que lo une a su partido politico, el razonamiento es sencillo, de no tener afinidad con su partido este no lo hubiese llevado a la  presidencia, esa energia mal gastada o energia negativa de polarizarla y convertirla en positiva y trabajar mucho, por que somos muchos los sectores descuidados.

Colaboracion.

PD.
Informacion revisada en Standar & Poor´s antes de la publicacion de esta nota:

Calificacion del riesgo soberano 2010.

Long-term foreign currency rating

2010e 2010e 2010e 2010e 2010e 2010e 2010e 2010e 2010e 2010e

Median BB		78.6	102.9	59.1	(5.6)	24.0	(0.2)	5.3	1.4
Azerbaijan	BB+	(96.3)	28.5	10.8	(104.5)	(64.4)	(76.0)	6.7	(3.7)
Romania	BB+	141.7	102.8	39.6	31.5	40.6	(21.8)	(6.3)	0.8
Colombia	BB+	131.5	107.7	71.5	(8.1)	37.4	8.6	21.1	5.5
Egypt	BB+	67.9	84.9	66.8	(20.9)	14.2	15.3	(1.5)	(3.0)
Latvia	BB+	132.1	207.5	46.7	66.0	117.2	(0.2)	(2.8)	1.9
Greece	BB+	N/A	N/A	N/A	N/A	N/A	N/A	N/A	N/A
Guatemala	BB	20.5	66.3	37.0	(5.6)	16.0	(1.2)	6.3	1.0
Indonesia	BB	110.4	96.7	59.1	46.5	52.1	14.2	10.9	2.5
El Salvador	BB	120.8	105.4	75.0	44.1	57.3	41.9	7.2	6.8
Macedonia	BB	84.5	63.1	24.0	13.2	17.7	(11.1)	1.8	1.4
Philippines	BB	50.5	77.5	55.0	(22.2)	(17.3)	(18.1)	0.1	1.0
Costa Rica	BB	78.6	66.0	27.1	(11.4)	24.0	(3.9)	7.9	2.0
Jordan	BB	77.9	107.1	36.2	(25.1)	(22.6)	(38.9)	(5.2)	(0.1)
Montenegro	BB	281.5	171.2	69.7	53.1	53.1	40.1	(4.6)	(2.1)
Cook Islands	BB	34.9	27.1	27.1	34.9	34.9	27.1	N/A	N/A
Uruguay	BB	23.0	190.9	124.0	(59.1)	21.7	34.6	5.3	0.1
Turkey	BB	202.0	191.1	80.2	100.1	116.4	29.0	4.2	0.9

Sovereign Risk Indicators: General Government Data 

Azerbaijan	BB+	(40.8)	2.7	5.6	14.9	15.3	47.5	32.5	0.4
Romania	BB+	23.3	23.3	30.1	(7.1)	(5.8)	31.9	37.7	1.3
Colombia	BB+	31.8	38.0	40.4	(2.5)	0.5	24.6	27.1	3.1
Egypt	BB+	61.9	63.0	74.5	(8.2)	(3.7)	30.2	38.4	4.5
Latvia	BB+	30.6	30.6	47.7	(7.4)	(4.9)	35.0	42.4	2.5
Greece	BB+	136.3	138.3	140.3	(9.6)	(3.9)	40.0	49.6	5.7
Guatemala	BB	14.9	14.9	22.0	(3.0)	(1.5)	11.3	14.3	1.5
Indonesia	BB	24.5	24.5	26.7	(1.8)	(0.2)	18.5	20.3	1.6
El Salvador	BB	46.3	46.3	48.9	(4.7)	(2.5)	17.9	22.7	2.2
Macedonia	BB	22.0	22.0	26.0	(2.5)	(1.8)	32.0	34.5	0.7
Philippines	BB	27.8	42.4	47.7	(2.8)	0.6	22.0	24.8	3.4
Costa Rica	BB	25.7	31.2	32.9	(3.7)	(1.5)	24.1	27.8	2.3
Jordan	BB	39.2	59.9	65.0	(5.4)	(2.7)	28.9	34.3	2.7
Montenegro	BB	36.9	36.9	43.5	(3.8)	(2.1)	45.0	48.8	1.7
Cook Islands	BB	18.7	18.7	24.8	(6.5)	(6.1)	31.8	38.3	0.4
Uruguay	BB	41.8	45.1	51.9	(1.2)	1.5	35.0	36.1	2.7
Turkey	BB	41.5	41.5	45.4	(3.9)	1.8	26.0	29.9	5.7
Vietnam	BB-	37.1	37.1	42.3	(6.2)	(4.5)	28.2	34.4	1.7
Serbia	BB-	22.6	22.6	35.5	(4.4)	(2.7)	39.0	42.8	1.1
Bangladesh	BB-	39.6	40.0	42.9	(4.0)	(1.8)	12.0	16.0	2.1
Mongolia	BB-	24.4	24.4	41.6	(3.0)	(2.0)	35.0	38.0	1.0
Venezuela	BB-	13.1	17.5	18.2	(3.7)	(2.1)	30.0	33.8	1.6
Gabon	BB-	12.2	12.7	20.3	4.2	5.5	28.0	23.8	1.3

Facil y secillo proceso para tomar decisiones.

Esperando en un sala una entrevista profesional, en la que estaban participando muchas personas con grandes capacidades academicas y experiencia sin dudarlo, entre estas personas habia un antiguo compañero de maestria, quien dudaba en hablarme, sinembargo eclamo, -me parece conocerte!?, me dijo pero no me acuerdo bien de que lugar, le respondi -si me pareces conocido ! y creo que estudiamos juntos en la maestria, me respondio -en efecto si ya me recorde en la maestria te conoci y recordamos a muchos ex-compañeros de maestria y platicamos largo rato pues la entrevista se raetraso como es costumbre cuando los ejecutivos carecen de una agenda programada y efectiva.

Mi amigo estaba nervioso y muy ansioso, le pregunte -que te ocurre? y respondio, -me vine a la entrevista y no avise que venia para aca y ya se retraso mi reunion, pues llama y avisa le dije, -no -es mejor asi , respondio y se siguio torturando por la decision que tomo en llegar a la entrevista y por la indecision de no avisar, pero de alguna manera su indecision es una decision. yo asocio un antiguo refran que nos fue dado en la maestria cuado se ven fundamentos de analisis cuantitativos, y dice asi " a mas mas y a menos menos", haciendo referencia a la ley de la adicion y sustraccion en matematicas, no obstante el mensaje es, que cuando hay un dato negativos se obtendran resultados mas negativos y cuando obtengamos un dato postivo, obtendremos resultados positivos y mejores, este concepto serviria para poder comprobar los modelos de evaluacion en los cuales no podiamos obtener datos positivos y resultados negativos por que no son congruentes y si obteniamos un dato negativo y un resultado positivo al  multiplicaclos su  resultado es negativo.Comparando esta situacion con la ley de Murphy, esta establece ue cuando hay un reultado negativo este suele ser peor de lo que esperamos y por el contrario cuando obtenemos un resultado positivo, obtendremos positivos resultados y mejores que los esperados.

Analizando el tema de la decision, no podemos obtener resultados positos tomando decisiones ambiguas, en el caso de mi amigo, tomo la decision de llegar a la entrevista, y tambien tomo la decision de no avisar que llegaria tarde a su oficina, una decision positiva y una decision negativa, por simple revision matematica su resultado es negativo veamos los principios arriba mencionados (adicion y sustraccion) (+-= -) mas por menos es igual a menos, por lo tanto cuando tomes decisiones que tu consideres buenas y luego otras que parecen menos buenas obtendras resultados negativos para ti.

Por la razon anterior quiero compartir informacion importante sobre la toma de decisiones, son cuatro simples y sencillos pero poderosisimos pasos que tienes que seguir para tomar decisiones  aplicalos en tu vida diaria y enviame tus experiencias o comentarios sobre este proceso:

Cuando lleves a cabo una actividad, operacion, transaccion, y cualquier accion que tenga un efecto hacia los demas considera este proceso de toma de decisiones:

1-Si quieres ser, hacer, obtener o tener algo.

Piensa y hazte la pregunta; en realidad lo quiero?

2- Si el acto o accion de querer, ser, hacer, obtener o tener algo.

Piensa y preguntate; esta accion me hara avanzar o crecer como persona y lograr mis objetivos personales en la vida?, me hara avanzar de manera positiva?

3-Si el acto o accion de querer,ser, hacer, obtener o tener algo.

Preguntate; esta en armonia con las leyes de Dios, con las leyes del universo y con tus leyes locales?, lo esta?

4-Si el acto o accion de querer,ser, hacer, obtener o tener algo.

Preguntate; si violara algun derecho o violara los derechos y a hara daño a los demas?, lo hara?

Haste el siguiente analisis; si las respuestas a las preguntas, uno, dos y tres son positivas y la respuesta a la pregunta cuatro es negativa, entonces adelante toma la decision!.

Practica;

Pon en practica este consejo sobre la decision, debes practicarlo en lugar de disfrutar del aspecto psicologico de este proceso, en una hoja de papel describe claramente una situacion en la que te encuentres y que requiere que tomes una decision luego aplica el proceso explicado  y toma la decision.

Espero disfrutes este consejo y sea muy util en tu via, recuerda, esto es para ti, seas un ejecutivo, un profesional, lo que seas tu en esta vida, debes aprender a tomar decisiones.

Adelante!!!. 

Strategy (Estrategia); Reinventar su negocio antes de que sea demasiado tarde!

Parte III

Organizar para evitar una sobrecarga.

Por último, es de alto rendimiento organizar sus mejores equipos para que las responsabilidades sean más efectivamente divididas y conquistadas. Tres tareas críticas de las altas autoridades son el intercambio de información, consultas de las decisiones importantes, y la toma de esas decisiones. Aunque muchas compañías tienen un grupo que realiza las tres funciones, esto puede ser difícil de manejar.

Un enfoque alternativo, que hemos observado en muchas empresas de alto rendimiento, es dividir las tareas en efecto, la creación de equipos anidada dentro de los equipos. En la parte superior son los que toman las decisiones principales, un grupo de unos tres a siete personas. Este grupo se cuenta con el asesoramiento de otros equipos, por lo que cientos de personas pueden hacer aportaciones importantes.

Excedente de Talento

Reinvención de negocios no requiere sólo de los mejores equipos, sino también un gran número de personas listas dispuestas a asumir el gran reto de conseguir nuevos negocios fuera del continente y hacerlos prosperar. Artistas intérpretes o altos ejecutivos adoptan esto a su manera, tan difícil como cambiar la dirección superior antes que el negocio principal de la empresa este en la cima: Crean talento mucho más de lo que necesitan para manejar el negocio actual de forma efectiva, especialmente el talento de la clase que puede empezar y hacer crecer y manejar no solo un negocio. Esto puede ser difícil de vender en el mejor de los casos y que  probablemente es mejor evitarlo.

Uno de los signos de que una empresa tiene excedentes de  talento, es porque los empleados tengan tiempo para pensar en el trabajo. Muchos de nuestros altos  ejecutivos tienen  tiempo para explorar un componente regular de la semana laboral de sus empleados. (Piense en Google y 3M.) Otro es un banco de profundidad que permite a los prometedores directores para asumir las tareas de desarrollo y no sólo se tapan en donde hay una necesidad urgente. Empresas agresivas de alto rendimiento buscan el tipo de candidato, y posteriormente toman medidas para fortalecer a las personas ante los desafíos futuros.

Ajuste cultural por nuevas Contrataciones

Empresas de alto rendimiento comienzan con la expectativa de que están contratando gente para el largo plazo-una perspectiva que altera fundamentalmente la naturaleza de sus prácticas de contratación y desarrollo. No sólo tiene que buscar la mejor gente para las aperturas actuales, que reconocen que se ajustan de manera cultural, es lo que ayuda a asegurar que alguien les funcione excepcionalmente bien con el tiempo.

Una empresa que obtiene este derecho es el Four Seasons Hotels and Resorts. Se busca específicamente a personas que se desarrollan en una empresa y que trata a los clientes como reyes, porque, literalmente, algunos invitados podría ser. "Yo no puedo enseñar a nadie a ser un camarero," dice Isadore Sharp, director ejecutivo de la cadena de hoteles de lujo en su libro Four Seasons: La historia de una filosofía de negocio. "Pero no se puede cambiar una mala actitud arraigada. Buscamos gente que dice: "Yo estaría orgulloso de ser un portero".

Reckitt Benckiser también pone ajuste cultural en la parte superior de sus prioridades de contratación. Antes de que los candidatos comiencen el proceso de solicitud, pueden completar una simulación en línea que determina si es probable que sea un buen partido con la cultura excepcional impulsado por la empresa. Los candidatos se presentan con escenarios de negocios y le preguntó cómo iban a responder. Después de revisar su "ajuste" puntuación, que pueden decidir por sí mismos si quieren continuar persiguiendo el empleo con la empresa.

Prepararse para los retos futuros.

Asegurarse de que los nuevos empleados están en condiciones de navegar con éxito en los tramos difíciles en su larga carrera requiere algo que llamamos destacando para la fuerza. En las compañías de bajo desempeño, los empleados pueden encontrarse marchitando cuando se enfrentan a terrenos inesperados o severos de alto desempeño, crear ambientes, a menudo difíciles en los que los empleados adquieran las habilidades y la experiencia que se necesita para iniciar la siguiente curva S de la empresa. El objetivo es, en parte para crear lo que nuestra Accenture colega Bob Thomas, en su libro sobre el tema, las llamadas experiencias "crisol". Estos son eventos que cambian la vida, ya sea en el trabajo o no, cuyas lecciones ayudan a transformar a alguien en un líder.

Las Experiencias Crisol puede-y debe-ser creado intencionalmente. Cuando Jeff Immelt, todavía estaba en sus 30 años y relativamente nuevo en su carrera en GE, fue aprovechado por el entonces CEO Jack Welch y el jefe de recursos humanos Bill Conaty para hacer frente al problema de los millones de compresores de refrigeración defectuosos, recuerda a pesar de su falta de familiaridad con aparatos. Immelt dijo más tarde que él nunca se habría convertido en presidente, sin que el juicio de pasar por la  experiencia del fuego en el crisol.

Dar a los empleados espacio para crecer.

Después de elegir y probar el derecho de los empleados, las compañías deben darles la oportunidad de desarrollarse. Para habilitar la verdad a sobresalir en su trabajo, las empresas deben dar  una mirada a la gente exactamente, lo que estan obligados a hacer día a día.

UPS ha sabido por mucho tiempo que sus conductores de camiones son cruciales para su éxito. Conductores experimentados saben las rutas más rápidas, teniendo en cuenta la hora del día, el clima, y varios otros factores. Pero la tasa de rotación de los conductores era alta, en parte debido a la ardua labor física que se requiere para cargar paquetes en los camiones. Así que UPS ha separado sus funciones y se lo dio a los trabajadores a tiempo parcial, que eran más asequibles y más fáciles de encontrar, lo que permite a un grupo valioso de los empleados a concentrarse en sus capacidades y sobresalir en su trabajo.

Las empresas también pueden utilizar la estructura de organización para proporcionar a los empleados amplias oportunidades para crecer. Illinois Tool Works, un fabricante global de productos y equipos industriales, se organiza en más de 800 unidades de negocio. Siempre que una de esas unidades es demasiado grande (el tamaño máximo es de alrededor de $ 50 millones en ventas), ITW divide ese negocio, abriendo así las posiciones de gestión de talento joven. De hecho, no es raro que los administradores de ITW para iniciar un negocio, mientras que todavía están en sus 20s.

Las empresas de alto rendimiento no tienen miedo de dejar atrás los empleados con talento en y los que ya han tenido trayectoria. Después de AG Lafley asumió en P & G, por ejemplo, necesitaba a alguien para ejecutar la división de América del Norte de Cuidado del Bebé, con la cual estaba luchando. En lugar de elegir uno de los 78 directores generales con la antigüedad, llegó a bajar en la organización y toco el hombro de Deborah Henretta, este movimiento de  Lafley dio sus frutos. Henretta ha revertido  20 años de pérdidas en la división y más tarde fue ascendida a presidente del grupo de Asia, la supervisión de una operación de 4 mil millones dólares de más.

Rompiendo el molde de una manera u otra-como líderes han hecho en UPS, ITW, y P & G-es fundamental para construir el superávit de talento en la organización. No sólo mantiene las personas clave (o grupos, en el caso de los conductores de UPS) a bordo, sino que también señala a la organización como un todo que no se compromete en que el talento se hizo con el fin de lograr ahorros de costes para los corto de visión.

 Incluso las organizaciones principales son vulnerables a la desaceleración. De hecho, una crisis económica puede exacerbar los problemas a las empresas ya cerca del final de su curva financieros S. (Vea el recuadro "¿Por qué ahora?") Incluso en el mejor de los casos, las crisis empresariales, ya sean causadas por hambre de nuevos competidores, la tecnología de transformación, o simplemente el envejecimiento de una industria o una empresa que llega con regularidad. Las empresas de otras industrias pueden estar sintiéndose grandes, mientras que su negocio (o industria) se enfrenta a su propia gran depresión.

 ¿Por qué ahora?

Frente a todos estos desafíos, las empresas que gestionan ellos mismos de acuerdo a las tres curvas ocultas S-la base de la competencia, el carácter distintivo de su capacidad, y un suministro de talento-está en una posición mucho mejor para reinventarse, saltando a la siguiente curva en S con relativa facilidad. Aquellos que no puedan responder a un puesto en el crecimiento mediante la creación de un programa de reinvención urgentes y drásticas con pocas probabilidades de éxito.

Fin.

Traduccion libre tomado de Harvard Business  Review

Strategy (Estrategia); Reinventar su negocio antes de que sea demasiado tarde!

Parte II

Estrategia centrada en el borde (periferia)

Los métodos tradicionales de planificación estratégica son útiles para estirar la curva de la S de ingresos de un negocio existente, pero no pueden ayudar a las empresas detectar la base para la competencia en un mercado que va a cambiar.

Para hacer posible una  reinvención, las empresas deben complementar sus enfoques tradicionales con un proceso de estrategia paralela que lleva las periferias(edge) del mercado y las bordes de la organización al  centro. En este "borde-centric", por lo que la estrategia se convierte en una actividad permanente sin estructuras permanentes o procesos.

Traslado de la periferia del mercado hacia el centro.

Una estrategia centrada en el borde permite a las empresas para analizar continuamente la periferia del mercado las necesidades del cliente sin explotar o problemas sin resolver. Considere cómo Novo Nordisk llega a la periferia del mercado para detectar cambios en la base de la competencia, ya que está ocurriendo. Por ejemplo, a través de una iniciativa de importancia crítica que el gigante farmacéutico llegó a comprender que sus negocios de futuro tendrían que abordar mucho más que la salud física. La iniciativa-La diabetes Actitudes, Deseos y Necesidades (DAWN)-Reúne a miles de médicos de atención primaria, enfermeras, médicos especialistas, pacientes, y los delegados de las asociaciones más importantes como la Organización Mundial de la Salud para poner al individuo en lugar de la enfermedad-en el centro de atención de la diabetes.

Las investigaciones realizadas por DAWN ha abierto los ojos de Novo a las necesidades psicológicas y sociológicas de los pacientes. Por ejemplo, la empresa se enteró de que más del 40% de las personas con diabetes también tienen problemas psicológicos, y alrededor del 15% sufren de depresión. A causa de tales ideas, la compañía ha comenzado a reinventarse a principios, sino que se centra menos en el desarrollo de medicamentos y la industria y más en la prevención y tratamiento de enfermedades, apostando a que el futuro de la empresa se encuentra en concentrarse en la persona, así como la enfermedad.

Mover el borde de la organización al  centro.

Empleados de primera línea, los equipos de investigación distantes, los gerentes de línea, todos estos individuos tienen un papel vital que desempeñar en la detección de cambios importantes en el mercado de alto desempeño, encontrar la manera de llevar estas voces en el proceso de la estrategia de decisiones. Best Buy escucha para almacenar los administradores lejos de la sede corporativa, como el gerente de Nueva York que ha creado una tienda de imán para los visitantes portugueses procedentes de los barcos de crucero. Reckitt Benckiser tiene una de sus ideas de productos de mayor éxito, Air Wick Freshmatic, de un gerente de marca en Corea. La idea fue recibida inicialmente con escepticismo interno considerable, ya que requeriría la empresa para incorporar la electrónica por primera vez, pero el CEO Bart Becht está más impresionado por la pasión que por consenso.

Si la elaboración de estrategias es permanecer en el borde, no se puede formalizar. Hemos encontrado que, aunque de bajo rendimiento y el promedio tienden a hacer que la estrategia de acuerdo con el calendario, de alto rendimiento utilizan muchos métodos y mantener la sincronización dinámica para evitar la previsibilidad y para evitar que el sistema sea concluyente.

Tan pronto como los cambios en la competencia, el carácter distintivo de las capacidades puedan evaporarse más rápidamente. En el momento en que un negocio realmente despega, imitadores por lo general han tenido tiempo para planificar y comenzar su ataque, y otros, atraídos por el éxito de mercado, está seguro de seguir. ¿Cómo, entonces, las empresas como van a construir las capacidades necesarias para saltar a una nueva curva financieros S?

Cambios en la cúpula

Algunos ejecutivos de sobresalir en la marcha de un negocio de fabricación y el aumento gradual de expansión  en distintas zonas geográficas, o la ampliación de una línea de productos. Otros son emprendedores, su fuerza está en la creación de nuevos mercados. Ni es inherentemente mejor, lo que importa es que las capacidades del equipo de primera en adaptarse a las necesidades organizativas de la empresa y en las capacidades de la curva S. Las empresas se meten en problemas cuando sus mejores equipos permanecen quietos en el lugar de gestionar los recursos financieros de la curva S en lugar de evolucionar para construir el siguiente conjunto de capacidades distintivas.

Evitar esa trampa es contrario a la naturaleza humana, por supuesto. ¿Qué miembro de un equipo de primera quiere irse cuando el negocio es bueno? artistas intérpretes o altos ejecutivos deben  reconocer que una clave para construir la capacidad necesaria para saltar a una nueva curva financieros S, es la inyección precoz de la nueva sangre joven a la dirección y una continua reorganización del equipo de la parte superior.

Una Renovación temprana en el equipo superior

Considere cómo el mejor equipo de Intel ha evolucionado. A lo largo de su historia, el fabricante de semiconductores ha sido testigo que  su director general, mantuvo a los cinco ejecutivos: Robert Noyce, Gordon Moore, Andy Grove, Craig Barrett, y actual consejero delegado, Paul Otellini de manera permanete. Ni una sola vez la empresa ha tenido que mirar fuera para encontrar este talento, y las transiciones han sido típicamente ordenado y orquestado así. "Se discuten los cambios ejecutivo 10 años para identificar las brechas", explica David Yoffie, que ha servido en la junta de Intel desde 1989.

Continuidad simple no es la meta de Intel en la fabricación de los cambios en la parte superior, sin embargo, la evolución de la empresa lo es. Por ejemplo, cuando Grove bajó del primer puesto, en 1998, todavía era un líder muy eficaz. Si la continuidad ha sido la preocupación abrumadora de Intel, Grove se hubiera quedado por otros tres años, hasta llegar a la edad de jubilación obligatoria de 65 años. Pero en cambio, le entregó el bastón de mando a Barrett, quien implementó una estrategia para el crecimiento de negocio de Intel a través de extensiones de producto.

De hecho, cada uno de los directores ejecutivos de Intel ha dejado su marca en una forma diferente. Grove tomó la valiente decisión de mover Intel lejos de chips de memoria con el fin de centrarse en los microprocesadores, una transición que estableció la compañía como líder mundial de alta tecnología. Desde que asumió el timón, en el año 2005, Otellini ha centrado en el chip Atom de móviles, que está siendo desarrollado para su uso en casi cualquier dispositivo que pueda necesitar para conectarse a la web, incluyendo teléfonos celulares, sistemas de navegación, e incluso máquinas de coser (para la descarga de los patrones).

A través de los planes de sucesión estructurado, Intel asegura que elige el director general que es el adecuado para los retos que la empresa se enfrenta, no sólo a la persona siguiente en la línea. Y al cambiar los CEOs temprano, la empresa da su tiempo un nuevo liderazgo para producir la necesaria reinvención, mucho antes de que el deterioro de los ingresos y la disminución de las opciones de convertirse en una crisis.

Balance en pensar, a corto plazo y a largo plazo.

Asegurar que el equipo está equilibrado con un enfoque tanto en el presente y el futuro es otro paso crítico en el desarrollo de una curva de nuevas capacidades. Cuando Adobe adquirió Macromedia en 2005, el entonces consejero delegado Bruce Chizen tomó una mirada a sus altos directivos para determinar cuál de ellos tenía lo necesario para hacer crecer a la compañía unos ingresos anuales de $ 10 mil millones. Lo que encontró fue una serie de ejecutivos que carecían de las habilidades o la motivación para hacer lo necesario. En consecuencia, Chizen aprovechado más que los ejecutivos de Macromedia por Adobe para un papel clave en la nueva organización. Esas decisiones se basaron en las necesidades futuras de Adobe, no en que los ejecutivos eran los más capaces a la vez.

Chizen no era inflexible sólo con los demás. A la edad relativamente joven de 52 años, y sólo siete años en su mandato con éxito, entregó las riendas a Shantanu Narayen, su segundo de  larga duración. El momento podría parecer extraño, pero tenía sentido para Adobe: La empresa se enfrenta a un nuevo conjunto de desafíos y la necesidad de nuevas capacidades, como se prevé va cabeza a cabeza contra los competidores más grandes como Microsoft.

En otros casos, el equipo ejecutivo puede ser que se necesite para recoger puntos de vista frescos dentro de la organización, para equilibrar el pensamiento de gestión de larga data. Antes que Ratan Tata se hiciera cargo en la india de Tata Group, en 1991, los ejecutivos se había pronunciado con comodidad sus feudos de las edades y se retiró en raras ocasiones. Pero el nuevo presidente comenzó a facilitar a los ejecutivos complaciente (como era de esperar, algunas de sus salidas fueron ásperas) y estableció una edad de jubilación obligatoria para ayudar a prevenir el estancamiento futuro de sus principales dirigentes. El cambio dramático abierto decenas de oportunidades para el aumento de la caza de talento que han ayudado a Tata convertido en el mayor grupo empresarial privado de la India.