1-Organizarse para lograr el éxito
1.1-Introducción:
El temas es muy extenso y llenos de muchas experiencias y estudios a nivel mundial el cual presentamos a nivel de resumen, sin embargo el objetivo primordial de nuestro blog es crear en Usted una inquietud para que analice e investigue estos temas o simplemente contrate un especialista para que le ayude a organizar su empresa dependiendo del marco de estructuras organizacionales que le epresentamos o si usted necesita tener una mayor visión sobre la estructura actual y su funcionalidad para dirigirse mejor al éxito, ante un mercado competitivo y de bajos costos usted debe organizarse en su empresa y así mejorar día a día hasta ser más exitoso de lo que es hoy!
Los objetivos del tema son que usted sea capaz de comprender:
- Los principales retos organizativos para alcanzar el éxito, como garantizar el control gestionar el conocimiento, superar los problemas derivados del cambio y responder ante la globalización.
- Los principales tipos de estructuras organizativas, sus fortalezas y debilidades
- Los procesos organizativos más importantes ( como los sistemas de planificación y los objetivos de rendimiento) y las circunstancias en que son mas adecuados
- Como se pueden gestionar las relaciones internas y externas de forma que se fomente u obstaculice el éxito.
- Como las tres fuentes de la estructura, los procesos y las relaciones deben reforzarse entre si en las configuraciones de la organización.
- Las implicaciones de que tienen las configuraciones en el cambio y el rendimiento de la organización.
Tal vez el recurso más importante de una organización sean las personas. Así pues, el papel que desempeñan los individuos, los procesos por los que se relacionan, y las relaciones que se crean son cruciales para el éxito de la estrategia. Todas éstas son situaciones o hechos relacionadas con el “Diseño de la Organización, empresa o entidad llámale como mejor se adecue a tu situación'' En el mundo actual están cambiando los planteamientos sobre el diseño de las organizaciones. Tradicionalmente, los científicos de la dirección han puesto el énfasis en las estructuras y procesos formales. Estos planteamientos formales se ajustan a una visión de arriba a abajo, de órdenes y control, de la estrategia, por la que los directivos de la cúspide toman decisiones y el resto de la
Organización se limita a aplicarlas. Sin embargo, en un mundo en el que el conocimiento
clave está en manos de los empleados de todos los niveles de la organización, y donde el cambio es constante , tal vez no sea suficiente seguir dependiendo de estas estructuras formales de arriba abajo, es decir que las estructuras debe mejorarse y entender que cada uno de los individuos razona y piensa cada uno de las acciones y actividades que se le manda realice o ejecute, estas personas de niveles inferiores a la dirección han sabido apropiarse del conocimiento de las operaciones ya sean manuales o técnicas, esto necesita mucho esfuerzo y mas actividad de parte de la dirección estratégica un cambio de pensamiento y sus paradigmas, los paradigmas no deben tomarse como comúnmente se entiende ya que su concepto es más amplio, eso implica la educación y desarrollo que ha tenido el individuo el ambiente en el que se ha desarrollado y las técnicas y estudios aplicados y podría hacer una publicación completa de los paradigmas, mas adelante lo hare, sigamos con la dirección estratégica.
Un mundo de rápidos movimientos, intensivo en conocimientos, plantea dos preguntas más relevantes para las organizaciones. Primera, el concepto estático de la estructura formal
Cada vez menos adecuado. Las organizaciones tienen que reorganizarse continuamente
en respuesta al cambio de las condiciones. Por este tazón, algunos autores sugieren Deberíamos utilizar el verbo. Organizar más que el nombre “organización, empresa, entidad". Segunda para aprovechar el conocimiento valioso que se encuentra en todos los ámbitos de la organización es necesario disponer de algo más que de jerarquías formales de arriba abajo. Las relaciones y procesos informales son esenciales para generar y compartir conocimientos profundos que en la actualidad suelen ser fundamentales para obtener una ventaja competitiva.
“La configuración de una organización se compone de estructuras, procesos y relaciones que la organización utiliza para funcionar”.
Este resumen asume el nuevo planteamiento del diseño de la organización poniendo el énfasis en el cambio e incluyendo los procesos y relaciones informales junto los formales. La idea importante aquí es que las estructuras y procesos formales deben alinearse con los procesos y relaciones informales en configuraciones coherentes. La configuración de una organización se compone de estructuras, procesos y relaciones que la organización utiliza para funcionar, como se demuestra en el círculo virtuoso: de àestructuras àprocesos àrelaciones girando alrededor de la configuración empresarial. Es esencial para el éxito de la organizaci6n, configurarla de forma que estos elementos se ajusten adecuadamente entre sí y con los retos estratégicos clave.
La muestra de los tres elementos de la configuración de una organización, se unen entre sí creando un círculo “virtuoso” coherente Estos tres elementos ofrecen la estructura de las primeras partes de este tema, que abordan:
ü El diseño estructural (que describe los papeles responsabilidades y relaciones jerárquicas ) edn las organizaciones . El diseño estructural puede puede influir profundamente sobre las fuentes de la ventaja de una organización, sobre todo en lo que respecta a la gestión del conocimiento; si se fracasa en el ajuste adecuado de las estructuras se puede minar la aplicación de la estrategia. Pero una buena estructura no basta alcanzar el éxito.
ü o Los procesos que respaldan y guían a los individuos de dentro y fuera de una organización. estos procesos pueden tener una importante influencia sobre éxito o el fracaso, definiendo cómo se crean y controlan las estrategias y la forma la forma que los directivos y otros empleados se relacionan entre sí y ponen la estrategia en acción.
Las relaciones que conectan a los individuos tanto de dentro como de fuera de la organización, en concreto:
-Las relaciones entre las unidades de la organización y la sede (relacionada con con el papel de la empresa matriz.
-Las relaciones fuera de la empresa, incluyendo situaciones como la contratación externa y las alianzas estratégicas.
Las diversas estructuras procesos y relaciones se analizan a la luz de tres retos claves que tienen que superar las organizaciones del siglo XXI.
Ø Ritmo y cambio; y los mayores niveles de incertidumbre en el entrono empresarial, por ello, las organizaciones deben disponer diseños flexibles y tener habilidades para reorganizarse.
Ø La importancia de la creación de conocimiento y de compartir el conocimiento; como ingrediente fundamental del éxito estratégico. Los diseños de las organizaciones tienen que fomentar la concentración de la pericia y animar a la gente a compartir su conocimiento.
Ø El aumento de la globalización; El organizase se están globalizando cada dia plantea muchos retos: comunicarse entre una mayor variedad de zonas geográficas , coordinar con una mayor diversidad y crear relaciones entre diversas culturas, por citar algunos ejemplos. La globalización también ayuda a que se reconozca mas que hay distintas formas de organizarse en las distintas partes del mundo, tal como las tuvo y las tiene General Electric en China que siguen aprendiendo de la cultura ancestral de los chinos.
Tras analizar cada uno de estos elementos por separado, se analizara como se pueden ajustar entre si las estructuras, procesos y relaciones en configuración coherente y algunas de las implicaciones de cuanto al cambio y al rendimiento.
1.2-Tipos de Estructuras
Los directivos suelen empezar a describir a su organización dibujando un organigrama, un mapa de su estructura formal. Estos organigramas definen los “niveles” y papeles en una empresa. Son importantes para los directivos (que por lo general son los socios, esto para el ambiente latinoamericano), no solo por que describen quien es responsable de qué. Las estructuras formales importan en, al menos, otras dos formas.Primera, la estructura de la jerarquía afecta a los patrones de comunicación y al intercambio de conocimientos: los individuos tienden a no hablar demasiado con otros individuos que están en niveles superiores o inferiores de la jerarquía, o en distintas partes de la organización. Segunda, el tipo de posiciones estructurales en la cúspide sugiere el tipo de habilidades necesarias para avanzar en la organización: una estructura en la que haya especialistas funcionales, de marketing o de producción por ejemplo, en la cúspide, indica la importancia que tienen en el éxito las disciplinas funcionales especializadas más que la experiencia empresarial general. En definitiva, las estructuras formales pueden decir mucho sobre el papel del conocimiento y las habilidades en una organización.
Esta investigación parte de una revisión de siete tipos básicos de estructuras: Funcional, multidivisional ,holding, matricial, transnacional de equipos y de proyectos, las tres primeras tienden a poner el énfasis en una dimensión estructural sobre otra, por ejemplo, la especialización funcional o las unidades de negocio. Las cuatro últimas
tienden a combinar las dimensiones estructurales de forma más equilibrada, por
ejemplo, intentando asignar la misma importancia a las unidades de productos y a las unidades geográficas. Sin embargo, ninguna de estas estructuras constituye una solución universal a los retos de organizarse. Más bien, la estructura adecuada depende de los retos concretos que tiene que superar cada organización.
Los investigadores proponen una amplia variedad de retos importantes que conforman
La estructura de la organización, incluyendo el tamaño de la organización, el grado
De diversificación y el tipo de tecnología. Esta investigación se centrará, en concreto, en cómo se ajustan los siete tipos estructurales al problema tradicional del control y a los tres nuevos retos dados por el cambio, el conocimiento y la globalización. Esto implica que el primer paso del diseño de la organización consiste en decidir cuáles son los retos clave que tiene que superar la organización. Como veremos más adelante, el planteamiento de la configuración destaca que,cualquiera que sea la estrucrtura elegida, deberá alinearse con los procesos y relaciones existentes.
1.2.1 La estructura funcional
Cuando una organización supera a un nivel muy básico de tamaño y de complejidad,
Tiene que empezar a dividir las responsabilidades. Un tipo de estructura fundamental es
la estructura funcional, que divide las responsabilidades en función de los principales
Papeles en la organización, como producción, investigación y ventas. La representación de un organigrama típico de este tipo de empresa es la representación del Director general como único y principal rector de la organización y luego por separado en un nivel más abajo los departamentos de producción, Ventas y marketing, finanzas y contabilidad, y personal. Esta estructura suele encontrarse en las empresas más pequeñas, o en empresas con una gama de productos reducida y no variada. Además, dentro de la estructura multidivisional (véase más adelante descripción de este esquema), las propias divisiones pueden dividirse en departamentos funcionales.
Presentamos un resume las ventajas e inconvenientes potenciales de una
Estructura funcional. Hay ventajas en tanto en cuanto los altos directivos tienen una participación directa en las operaciones lo que permite un mayor control operativo desde la cúspide. La estructura funcional ofrece una clara definición de los papeles y tareas, aumentando así las líneas de responsabilidad. Los departamentos funcionales también ofrecen una concentración de la pericia, y fomentan así el desarrollo del conocimiento en las áreas de especialidades funcionales.
Esta investigacion contiua con el desarrollo de los 6 tipos de estrucuras restantes.
